清華大學引入競爭機制，規定在為期3年的合同期內，初級職務最多兩個聘期，中級職務最多3個聘期，如不能向上一級晉升則不予續聘。這個被簡稱為“就職9年未評職稱的老師必須離職”的制度遭部分學生請愿反對，認為這樣的聘用制度不會真正選出好老師。（7月28日《中國青年報》）
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當下最不壞的選擇
二戰時期的英國首相丘吉爾曾經說，“民主制度不是最好的制度，但卻是最不壞的制度。”筆者想套用這句話說，目前很多高校實施的“分級流動”、“末位淘汰”這類有著種種弊端的人事制度，但卻是可能實施的選擇中“最不壞的制度”。
以清華大學為例，該校引入競爭機制希望淘汰庸者，其中“科研成果”是重要指標。對此，反對者說：“現在教師的評定可能沒有辦法真實地反映出老師教學的好壞，課業上的成果可能可以通過幾篇論文來反映，但是真正教學上影響了多少學生，從長遠上讓學生受益了，這些是很難反映的。”
筆者非常贊同反對者這個說法，但問題是“教師對學生施加的長遠有益影響”如何考核？ 憑借口碑？須知，聲譽本身無法具體量化，也就無法作為一個標準。學生打分？弊端也很明顯。現實中，有些老師對學生要求嚴格，學生不喜歡，給老師打分低。甚至有些老師為了打分高，順著學生，投其所好，不敢得罪學生。
國人實在太聰明了，在任何制度、標準中都可以找到取巧與造假的門路，你考核什么，我針對性地做什么，兵來將擋，神乎其技、無縫接軌。
在現實情況下，憑借“在規定時間內學術成果不足以提高職稱即解聘”肯定不是最好的師資力量選拔制度，它存在著只認成果不認人、一刀切、太過機械化等諸多缺陷，但就現階段來看，相比其他評價機制，這卻是“最不壞的”制度，也是最有效可行、相對最公平的制度。它能在最大限度和最大范圍內，構筑起一個相對客觀的標準，從而保證最多數人的機會平等。
李家林
評判
根子在重科研輕教學
俗話說得好，“沒有壓力就沒有動力”，高校出臺“非升即走”條款就是給老師施加壓力，倒逼老師提高自己、提升自己，促進青年教師積極向上和進步。從這個角度說，高校出臺“非升即走”條款的出發點是良好的。
清華大學“非升即走”條款引發爭議，直接原因顯然是兩位深受學生喜愛的清華大學老師離開清華大學，但最根本問題并不是“非升即走”條款本身有問題、不科學，而是背后的高校對教師的評價機制出了問題，高校對教師的重科研輕教學的評價機制不科學、不合理，才讓“非升即走”條款顯得不科學。
一直以來，高校中流行著這樣一個教育觀點，科研促進教學，科研水平低的大學老師也很難教好學。另一方面，教育部對高校教學評估以及設立碩士點、博士點的主要指標，不是教師的教學質量，而是教師的科研水平，說白了就是看高校教師的發明研究成果和發表論文的數量。更重要的是，高校教師科研能力強，科研成果多，不僅可以爭取到更多的科研項目，獲得科研經費，而且可以得到更多的科研資源、教育資源。換句話說，科研給高校帶來的實惠要比教學多得多，從而決定了高校為了獲得更多的資源不得不強化科研，輕視教學。所以，很多高校對教師的評價標準是以科研水平為主，而不是以教師的教學能力為主，也導致高校大多數教師的主業不是教學，而是搞科研。
然而，美國的研究早已經表明，大學里不做研究的教師與做研究的教師相比較，學生從前者能學到更多的東西，而且這個結論對所有學科都成立。換句話說，高校教師的科研水平并不會轉化為教學能力，對提高學生的學業能力和水平的幫助性較小，對學生成長、成才真正有幫助的恰恰不是科研能力強的老師，而是專心教學的老師。這就與高校的教師評價標準相矛盾，科研能力強的教師不見得是教學能力強、受到學生歡迎的老師，而那些受到學生歡迎、教學能力強的老師反而可能是科研水平低、沒有論文發表，職稱難以提升的“不思進取”的教師。所以，才有了清華大學學子為被“非升即走”條款趕走的教師求情。
張立美
反對
透出狹隘與專橫
改革是為了更好的發展。但對于教育體制改革而言，不僅要積極響應，還要厘清改革是為了誰。因為，教師的職業受眾很具體，用慣例條款去作為續任、解聘標準，容易流于形式，甚至是背離改革初衷。然而，在整個對教師的續任、解聘工作中，清華大學并沒有把最有發言權的學生考評給設計進去，而是按照早制定的“非升即走”或者“非升即轉”“一任了之”，或者“一解了之”。如此把本來可以多側面完善續任、解聘工作給簡單裁量了，難道不是一種狹隘化嗎？
就“非升即走”而言，這種由論文、職稱等支撐起來的“升”，也是非常值得商榷的。首先，論文發表載體的功利化、商業化，給錢發表論文，乃至學術不端，找槍手代勞、抄襲之風層出不窮，誰能保證論文含金量？其次，教師教育學生，不僅需要肚才，更需要口才，論文終難代表教學實踐。關于這點，作為對教育教學素有研究的清華大學想必不會不知道，之所以明知道教師之“升”問題多多，卻堅持“非升即走”，這無疑是平時缺乏與學生平等對話，民主缺位慣出的“專橫”結果。
值得指出的是，由“非升即走”透出的這種“狹隘”與“專橫”，并非僅僅是簡單的兩個貶義詞，或者意味著某種偏見和批評，甚至就只是清華大學身上的毛病。這種“非升即走”對今后教師、教育都會產生極大的負面影響，還帶有一定的普遍性。同時可以想象得出來的是，這種“狹隘”與“專橫”如果長期得不到正視、矯正，不僅會導致我國高校教育人事體制改革進入死胡同，導致好的教師流失，還會無時無刻在透支高校民主、和諧等人文氛圍，使整個校園考核機制彌漫著浮躁。
賀成
提醒
須注意制度水土不服
“非升即走”是大學對教學科研崗教師實行的一種人事制度。該制度在美國的大學被普遍采用。擬申請進入終身軌道的教師的考察期一般為6年，到時必須接受評審，如果通過，同時獲得晉升和終身職；通不過，一般必須離開尋找新工作。這一殘酷的制度被人形象地稱為“非升即走”。“非升即走”的優點和缺點并存。其主要優點一是大大有利于教師積極進取，發揮他們最大的潛力，從而出好的學術科研成果，二是有利于獲得終身職的教授有寬松的學術自由的時間。其主要缺點一是太殘酷，給年輕教師太大的壓力，二是容易導致年輕教師為了獲得終身職而學術科研功利。
粗看上去，“非升即走”是很有利于提高大學尤其是著名的頂級研究型大學的師資和科研力量，但其缺點也是不容忽視的，因此早已引發美國高等教育界的許多爭議。除了前述兩大顯著缺點，比如一大顯著缺點，那就是有些教授一旦獲得了終身教授的職位，可能變得懶惰起來，而大學則無法因此解聘其，因為終身教授不必接受一年一度的教學、科研考核，聘期一般延續到其退休，同時享受學校特殊津貼，一旦校方要解聘，則會遇到法律訴訟難題。雖然看上去終身教授會為了自己在學術界和大學界的面子，不大會懶惰，但事實上懶惰者大有人在，而大學則很難有對付“不良”終身教授的好辦法。因此，美國一些大學取消了終身教職。
而在中國大學，實施“非升即走”制度，還有一種特殊情況需要認真對待，那就是“非升即走”會促使教師更少地關注、投入教學，而更多地關注、投入科研。進一步來說，從學校內外環境來講，“非升即走”這項制度在中國的落地必然會艱難、復雜。因為終身教授是用預備期間或之前的學術成果、基金貢獻和承擔多數人慘遭淘汰的風險而換來的，所以說，終身制顯然是一個對年輕人極為殘酷的制度。而美國實施這項制度的特殊性在于，大量的外來博士和博士后已經成為能夠施行這項制度的先決條件——即使被淘汰出局，仍有不錯的前途，可以去美國的公司或回國參與競爭。而中國則尚不具備這樣的條件——有多少足夠聰明的本國年輕人愿意賭一把呢？
胡樂樂
■三言兩語
●如今這社會，誠信度不高，而多元評價機制還遠遠談不上成熟，在這種情況下，我倒覺得，“分級流動”、“末位淘汰”的人事制度反而變成為公平正義的象征了。
——張科
●無非是一種多方面因素綜合考慮、博弈、妥協后的選擇。
——向兵
●沒有一項改革是輕而易舉的，關鍵是要有監督制約機制。
——劉志遠
●任何新舉措，都是利弊兼有，不能因為有反對意見而違背初始的規矩。
——謝立群
●關鍵是要把重科研輕教學的評價標準轉變為重教學輕科研。
——鄒大為
●清華大學用“非升即走”條款趕走兩位深受學生喜愛的老師的做法并沒有過錯。畢竟離開清華大學的這兩位老師當初入職清華大學時，就已經接受了“非升即走”條款，沒有規矩就沒有方圓。
——王志同
●既然是清華大學出臺的制度，那么每一位清華大學的老師都應遵守，不能有例外。當然，今后可以適當引進學生評議等環節。
——梁和東
●沒有一個制度能夠真正公平。
——張群會