我有一哥們，在北京漂了幾年，一無所獲。其父在石油企業干了一輩子，臨退休囑咐兒子回家謀職，這哥們雖有不甘但還是聽從了老父親的意愿，悄悄地離京，悄悄地進了石油國企，悶聲就買了房子車子，比我們這一票人都提前邁上了康莊大道。一直不知曉個中緣由，直到最近看到媒體報道方幡然醒悟。媒體報道稱，隨著各地國企改革推進，“接班”這個詞逐漸淡出人們的記憶。但在能源、金融、鐵路交通等一些待遇高、門檻高、壟斷程度高的國有企業中，“接班”現象并未隨著改革消失。關照企業職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業管理頑疾，造成新的社會不公。

　　乍一看，現時代不都公開招聘嗎？怎么還有“世襲招工”現象？其實，我們細心點就會發現，這種父親在國企要退休了，跟領導打個招呼，把兒子招進來，兒子老了時候，再把自己兒子弄進來的現象并不少見，“獻完終身獻子孫”的國企用人潛規則也并非始于今日。

　　當然，我們拋開個別企業有照顧老員工忠于企業、忠誠奉獻的一面，吸收其優秀子女進企業也不是完全不可以，但是，我們更多發現的是一種“近親繁殖”、“官官相護”的歪風在滋生，“庸、懶、散”人員充斥國企內部已是不爭事實，這顯然對激發國企活力、深化國企改革形成強大阻力，更對社會主義核心價值觀產生極為惡劣的影響。

　　反對“世襲招工”，我們首先要看這種現象為什么會出現？顯而易見的原因是，現在一些國企工資福利待遇普遍要比其他單位好；另外，國企一般都在行業內或本地具有較好地位，子女進去，有“面子”，有“里子”，吃喝不愁，旱澇保收。

　　走后門進國企獲得利益的人們，也許并沒有考慮到，這種示范效應會對社會產生怎樣的影響。其實，從法律層面上來講，這種現象已經破壞了憲法、勞動法以及就業促進法上要求的勞動者和公民享有的平等就業權。如果僅因為他是國企子弟，就享有世襲就業權，實際上是對其他公民的就業權的一種歧視甚至是一種侵犯。

　　從人力資源管理角度，這種就業方式更不利于企業選拔優秀人才，對企業整體發展來說，不是擇優錄取而是“近親繁殖”，肯定會將一系列錯綜復雜的裙帶關系帶進企業，進而給企業的管理和發展帶來諸多問題。

　　從整個社會來講，“世襲招工”沒有實現勞動力充分流動，沒有帶來資源的最優化配置，最終必然帶來國企競爭力的下滑，甚至帶來腐敗的隱患。從個人來講，國企子弟因循守舊的接班，也會讓自己失去施展全部才華的機會，長此有百害而無一利；對于“憧憬”公開招聘的普通人來說，久而久之難免聞到社會潛規則的“腥臭”，這對其自身價值觀的建構和對整個社會的信任度，也是一種損傷。

　　那么，分析了這么多原因，如何化解和改變這種現象？我暫時想到的，還是要從近期和長遠兩個層面來看。近期，當然要進行廣泛地監督、宣傳和曝光，對不良現象堅決抨擊，讓別有用心的人不敢“世襲”、不愿“世襲”。從長遠來看，我們要在各個領域廣泛貫徹三公原則，要求所有國企，在招聘領域統一采取公開考試招聘的方法。崗位需要什么樣的人才，我們就按條件全程“陽光”招考，可借鑒公務員招考改革經驗，建立招考“聯盟”方式，委托第三方機構進行統一的招聘流程設計，用凡進必考和公開公正促使國企就業招聘公平。唯此，方能“釜底抽薪”，對“世襲招工”起到根本遏制作用，普通應聘者的春天，也就真的來了。王地