國有企業改革正進入到攻堅階段。最近中央審議通過《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，就長期以來央企領導薪酬過高等問題進行規范。應當說，這是收入分配改革最為務實的一步。但從現實情況看，國企改革還面臨多方面的難題，其中最為重要的就是國有企業行政化格局尚未真正打破。

　　國有企業本質是企業，其經營管理需要依照市場化的原則。其中最為重要的就是高管的定位問題。當前國有企業高管事實上有雙重身份：一是作為企業高管，獲得高薪；二是作為具有行政級別的高級官員，可以無障礙地進入政府部門。這種國有企業與政府部門之間無障礙的“旋轉門”，客觀上使國有企業高管能夠“在行政部門解決級別，在企業部門解決待遇”。而這對于企業的轉型升級，是極為不利的。

　　國有企業之所以不同于私營企業，不在于國有企業領導人的任命方式，不在于國有企業的行政級別是正廳級或者副部級，而在于國有企業的資產配置、收益分配是以公共利益為標準。國有企業改革的方向，就是加快去行政級別化，使國有企業的經營管理實現市場化。

　　但是，客觀地說，這項改革觸及了既得利益，在推進中必然面臨相應的掣肘。有調研顯示，50歲以上的國企高管超過99%不愿意用離開“體制”換取高薪。其根本原因在于，“體制”帶來的利益遠超過高薪。事實上，我國“對企業及企業領導人不再確定行政級別”的決定已經出臺了十幾年，至今仍然沒有落實。

　　下一步國有企業改革，勢必涉及到國企人事制度改革。如何打破這一困局？總的看，應全面推行國企負責人公開招聘、競爭上崗、公示評議制度，建立國有企業負責人硬約束的指標考核體系，由此為取消國有企業的行政級別奠定基礎。在具體措施上，可以考慮“新人新辦法、老人老辦法”，對于距離退休年限5年內的國有企業高管，保留其行政級別；除此之外的國企負責人，全部與行政級別脫鉤。對于國企負責人進入政府部門，或者政府公職人員進入國有企業擔任高管，要盡快出臺具體規范條例，明確基本條件、轉任程序等。

　　國有企業改革，基本方向就是提高企業的硬約束，這既包括財務硬約束，也包括人事的硬約束。而推進國有企業與行政級別的脫鉤，則是強化人事硬約束的關鍵所在。對此，既要有穩妥措施，更要有政治決心。

　　(匡賢明 作者系中國(海南)改革發展研究院經濟研究所所長）