對我國當前各地平均工資統計排行的幾點延伸性思考

　　【洞見】工資差距并不代表貧富差距，反而有利于勞動激勵

　　編者按

　　近日，全國各地2014年的平均工資數據相繼公布。截至目前已公布的20個省份中，北京的平均工資最高，其中2014年北京市城鎮非私營單位就業人員年平均工資為102268元，為最低的河南省的2.4倍。相關數據公布后，不少人稱自己的工資未達到平均水平，大呼“拖了后腿”。而在專家看來目前已公布的平均工資數據，離充分反映居民收入狀況，仍有一段距離。

　　當前社會普遍關注和熱議平均工資排行榜，有很多人由此生出“被平均”的失落情緒，也有很多專家在透視工資差距之余提出了預警和分析。筆者認為，在這些情緒的產生來源與對平均工資的概念及其意義方面存在著一定的理解誤區，其中難免包含有某種夸大成分，有必要進一步進行客觀而理性的分析，加以澄清，從而為相關政策制定及其工資分配政策的進一步調整提高客觀而科學的決策依據。

　　對各地平均工資數據的三大誤解及澄清

　　誤解一：平均工資=平均收入=貧富差距

　　馬克思的資本論認為，工資只是勞動力價格的特種名稱，工資是勞動力價值或價格的轉化形式。工資的本質就是勞動力商品的價值，是由生產和再生產勞動力這種特殊商品所需要的社會必要勞動時間決定的。因此，在某種意義上說，工資主要體現的是勞動的價格。而我們在統計中也經常說，平均工資指企業、事業、機關單位的職工在一定時期內平均每人所得的貨幣工資額，表明一定時期職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指標。其計算公式是職工平均工資=報告期實際支付的全部職工工資總額/報告期全部職工平均人數。

　　在當今生產資料所有多元化的時代，收入分配也具有多來源、多比重的特征，因此，平均工資絕不等于平均收入，工資只是代表工薪階層的收入情況，遠不能全面反映財富的分配和分布全貌。因此，統計排行中的平均工資只是當時特定時期特定條件下當地的勞動力價格，而絕不能全面體現當地居民收入差異，更不直接等同于貧富差距。也就是說，有些富裕地區，藏富于民，即使平均工資水平不高，但由于該地居民多數不以工資作為主要收入的話，工資水平的高低不能決定該地區的貧富程度。

　　誤解二：統計中的平均工資是全體勞動者的平均工資

　　我們在分析平均工資的統計中要看到技術主義的壁壘和局限。據分析，社科院的報告中，平均工資這個數字調查的是城鎮非私營單位和私營單位的從業人員，這就說明了絕大多數的非單位人員是得不到統計的，調研口徑中也基本不包括廣大的農村從事農業生產的農民，也不包括一些個體就業人員。從這個角度上看，一個地區的平均工資水平不是全體勞動人口的實際統計數字，而只是納入到統計和管理的部分人口的收入反映。這在一個側面反映了我國在從計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌過程中延續管理手段上的一個技術路徑依賴和局限。

　　誤解三：工資水平的差異=地區差異=體制差異

　　有學者分析，從統計表上看，我們看到的巨大差異表現在兩個方面：一是不同省份之間平均工資差異巨大，比如最高者北京與最低者河南的非私營單位和私營單位平均工資分別差60089元和25488元，差額分別都有一倍。沿海省份普遍高于西部省份等?？梢?，工資水平的差異首先表現為是地區差異，充分說明了經濟發展在地區之間出現了嚴重不均衡、不平衡等問題。

　　二是同一個省份、地區，非私營單位從業人員工資遠遠高于私營單位從業人員工資的情況。比如北京市非私營單位平均工資102268元，私營單位僅有52902元，相差近一倍；又如陜西，前者50532元，后者30483元，相差20049元；再如河南，前者42179元，后者27414元，相差14765元等等。這種工資水平的差異實質上體現為體制或政策的差異。也有些學者由此得出，這種非私營單位與私營單位之間的巨大差異，同樣是一種貧富分化，是有所不公平的表現。

　　筆者不否認這兩大差異的明顯特征，也部分認同差異背后顯現的不公現象，但筆者認為，這種差異是多種原因造成的，需要系統地分析，找全因素、找準癥結后才能綜合地治理。

　　合理的工資差距有利于市場流動和勞動激勵

　　對于決定勞工工資的要素，馬克思很早就有工資決定理論。馬克思認為，工資作為勞動力價值或價格的轉化形式，其價值是由生產和再生產勞動力這種特殊商品所需要的社會必要勞動時間決定的。在市場經濟條件下，作為勞動力商品價格的工資的形成與決定，必須遵循市場法則，只有在市場規律的作用下才得以決定的。他提出了決定工資水平的變動規律，并提出勞動力的價格即工資的競爭來自于三個方面：一是賣主之間的競爭，這種競爭將降低工資水平；二是買主之間的競爭，這種競爭將提高工資水平；三是買主和賣主之間的競爭，這種競爭的結果將取決于競爭雙方的對比關系。買主和賣主競爭的優劣勢，取決于勞動力商品的供求狀況及供求的改變，而勞動力商品供求關系的改變，將引起工資水平的上漲或下跌，即引起勞動力商品的價格波動。

　　實際上，分析中國人的工資水平，從宏觀到中觀到微觀，我們可以發現，決定工資水平的絕不僅僅是市場一個要素，而是更多要素的綜合體。涉及到一個地區的勞動工資，其影響因素分析主要有該地的經濟發展情況、該地的資源稟賦情況、當地的人口結構和素質情況、當地的就業崗位和勞動力市場供求狀況等等，此外還有一個更為重要的因素，就是公共資源和公共政策，如中央的分配政策，地方的財政政策以及各地的轉移支付情況等等，都直接與工資水平相關。

　　正如有觀察者分析的，平均工資比較高的省份，一般都集中了大量公共資源，加上地理優勢，因此吸引大量的優秀人才、先進技術、大量資金和優勢產業，就業人員的平均工資自然上漲就比較快。而平均工資比較低的省份，由于勞動力多，就業崗位少，人均工資難以較快上漲；由于公共資源較少、地理優勢不夠明顯，對人才、技術、資金等的吸引力就相對較弱，自然會影響當地經濟發展水平和就業人員工資水平。而對于非私營單位和私營單位的工資差距問題，則更是政策原因直接導致。

　　城鎮里私營單位主要是指民企、私企，這類單位多為中小微企業，企業實力有限，再加上這類單位管理多不規范，職工權益缺乏保障，就業人員平均工資必然相對較低。而非私營單位一般是指機關、事業單位以及國有企業，有財政做保障，有政策傾斜，所以平均工資水平也就相對較高。

　　對于平均工資水平的比較和差距問題，筆者認為，與其對數字之間的大差距產生情緒，不如分析一些客觀的原因，想些實際的辦法來，出臺一些可行的政策來使工資差距保持在一個合理的范圍內。應該說，合理的差距是有利于市場流動和勞動激勵的，政府的公共政策并不是要全面地取消工資水平的差距。公共政策應該確保公共資源、政策、資金等調配方面的相對公平，應該公正保障勞動者的合法就業、勞動權利及各種正當權益的公平實現。此外，還應該有措施來規范監管市場，確保市場的秩序和內在激勵的有效性，促使企業及勞動者不斷地創造積極性，來提高勞動者的工資水平。　　國家行政學院研究員、中國行政體制改革研究會研究部主任 胡仙芝