改革開放近40年，市場經濟的觀念已經深入人心。隨著我國企業公司化進程的逐步深入，“職業經理人”早已由一個陌生而新鮮的概念，變成人們司空見慣的詞匯。進入新世紀以來，職業經理人在社會上越來越受到廣泛的關注。尤其是自2003年中央人才工作會議提出“探索社會化的職業經理人資質評價制度”以來，全國范圍內各種以開展職業經理人評價認證為名的機構紛紛涌現出來。這其中既包括國家體制內的一些行業協會、事業單位、學會、研究會等，也包括各地方成立的人才交流機構、職業經理人協會等，甚至還有在海外注冊的名頭光鮮的所謂“國際機構”，都開展職業經理人的評價認證活動，從而在社會上掀起了職業經理人職業資格/資質評價和認證的熱潮。所謂“職業經理人”的數量也一度呈現井噴式增長。

　　中國職業經理人協會(以下簡稱“中職協”)通過公開媒體獲取的資料，對現有職業經理人職業資格/資質評價認證的情況進行初步統計分析發現，2003-2015年間，僅幾家主要的全國性機構評價認證的職業經理人已達10多萬人，這還不包括地方人才機構、地方職業經理人協會認證的職業經理人和所謂“國際機構”認證的注冊職業經理人。一下子出現這么多職業經理人，對人才市場會產生怎樣的影響呢？這些職業經理人在人才市場上的求職就業情況又怎樣呢？

　　中職協職業經理人發展項目課題組對京津冀、長三角、珠三角等主要經濟發達地區的抽樣調查發現，這些所謂的職業經理人并沒有在人才市場上形成職業經理人的主要供給來源。以京津冀地區為例，針對企業主/出資人的調查顯示，被調查企業選用高層經理人(總經理、副總經理、財務負責人等)時主要通過內部培養/提拔、任用親戚/朋友等方式。其中選擇內部培養/提拔的為59.8%，選擇了任用親戚/朋友的有23.3%。選擇人才市場、獵頭等外部招聘方式的比例均低于20%。僅有13.4%的企業在招聘高層經理人時會傾向從通過職業經理人資格/資質認證的職業經理人中選擇，實際能夠選聘任用的比例則更低。對中國北方人才市場、南方人才市場等幾大人才市場的調查也顯示，這些已認證職業經理人在各大人才市場人才交流活動中的影響微乎其微。

　　仍以京津冀地區為例看看企業對職業經理人的需求情況。在近1000家被調查企業中，明確對高層次經理人有需求的企業占69%，不確定的企業占22%，明確無需求的企業僅占9%。保守估算每家有需求的企業需要1名職業經理人，則1000家企業需要約600多名職業經理人。按此比例推算，京津冀地區100多萬家民營中小企業，未來三年將需要聘用的職業經理人數量將達60多萬。企業對職業經理人需求的上升空間仍然很大。

　　中職協職業經理人發展項目課題組的調查結果顯示，雖然職業經理人的需求依然旺盛，但企業對目前評價認證機構推出的職業經理人認可程度并不高。許多企業在國內找不到合適的職業經理人，不惜高薪到國外去聘請職業經理人。

　　由此使人不禁聯想到近期我國經濟領域出現的一個怪現象。在國內需求萎靡、產品滯銷的情況下，許多國人卻到海外大舉掃貨，如到澳大利亞搶購奶粉、到日本購買馬桶蓋等等。此類事件戳到中國制造的痛處，表明很多時候產能過剩等經濟問題的癥結并不在于需求萎縮，而在于國內供給端不能提供品質優良、質量可靠的商品。國內經濟學家據此作出分析，需求不足僅是表象，供需錯配才是實質。

　　企業經理人才市場存在相類似的情況。中職協職業經理人發展項目課題組的調查研究顯示，以往社會機構培訓、評價和認證的所謂職業經理人，參與者多數為企業中低層級的經營管理人員，這部分人才的市場供應量雖然不斷增長，但企業更傾向于內部培養和選拔，市場需求量不大；企業和出資人對高端的職業經理人的需求不斷擴大，但為企業和出資人認可的職業經理人卻少之又少，人才市場上的有效供給明顯不足。因此開展職業經理人資質評價工作也需要進行供給側改革。那么，職業經理人的供給側改革應該從哪些方面著手來擴大有效供給呢？

　　首先，要明確職業經理人的內涵和定位。中職協職業經理人發展項目課題組調查發現，以往各機構對職業經理人評價認證的準入條件雖然略有不同，但對企業從事經營管理工作的人員，基本上不分職業屬性和職位層級，一律加以接納。企業出資人兼任的經理和大量企業中基層管理人員也都作為職業經理人對待參加了評價和認證。出資人兼任的經理通常只把認證當作一種榮譽稱號；中基層管理者即使通過了認證，大多也是以中低端人才的供給形態出現，很難滿足市場上對職業經理人的現實需求。中職協研究認為，職業經理人必須是企業的頂層雇員、核心高管，是人才市場可以配置的、以職業經理為個人職業選擇的、企業經營管理人員中的高端人才。以此為標準，把好職業經理人資質評價的準入關，才能為高端職業經理人才的有效供給提供高質量的“原料”。

　　其次，職業經理人評價標準需重新確立。以往各機構大多開展的是職業經理人的資格評價與認證，而目前國家倡導的是職業經理人資質評價。資格評價與認證效仿專業技術人員資格考試建立職業經理人資格評價標準，類似一種職業準入的評價，評價的內容側重于經理人的知識和技能。在開展的職業經理人培訓活動中，也多以課堂講授為主要形式，以知識的灌輸和技能的講解為主要內容，對職業經理人的培養和塑造更多局限于知識和技能的范疇。資質評價是一種社會化評價，反映的是社會對職業經理人資質水平的認識，強調對職業經理人的職業資歷和職業素質的評價。職業經理人資質評價是以2003年中央文件提出“企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可”為主要依據開展的。因此，職業經理人資質評價標準應該來自于市場和出資人，職業經理人資質培訓的內容也應該來自于市場和出資人的需求。中職協職業經理人發展項目課題組的實證調查顯示，人才市場和企業出資人更加關注職業經理人“為人忠誠可靠、工作稱職盡責、關系融洽穩定”等方面的情況，這主要體現的是職業經理人職業道德素養方面的內容。因此以職業經理人職業素養為重點，重新構建職業經理人資質評價標準，使培訓的內容更加符合市場和出資人的需要，評價的結果更能滿足市場和出資人的要求。如此輸出的職業經理人，才能成為經營管理人才市場上的有效供給。

　　第三，形成職業經理人人才合理流動的市場模式。以往開展職業經理人資格/資質評價和認證的機構，大多以頒發證書作為職業經理人才服務的終點，職業經理人才交流服務作為一項職能赫然在列，但多數是形同虛設。職業經理人與企業主(出資人)是兩個不同的群體，缺少溝通交流的渠道，職業經理人才流動就無從談起。沒有流動的職業經理人群體，職業經理人評價認證活動就像一潭沒有出路的死水。這也是近年來職業經理人評價認證機構的業務大幅萎縮的重要原因。要形成職業經理人才合理交流的有效模式，首先應在供給側建立認證職業經理人數據庫，對入庫的職業經理人進行資質持續管理，強化行業自律，為企業提供優質、可靠的職業經理人才；在需求側，收集企業對職業經理人的需求信息，將需求條件與信息庫中的職業經理人信息進行匹配，為符合條件的供需雙方提供撮合服務。同時組織開展企業主(出資人)與職業經理人之間的各種交流活動，加強供需雙方的聯系，增進了解，促進職業經理人才的合理流動。只有供需雙方的需求能夠不斷得到滿足，職業經理人資質評價活動才能成為一個可持續發展的良性循環系統。

　　以上是對職業經理人供給端的幾個基本問題進行的初步探析，開展職業經理人資質評價工作仍需采取“先試點，后推廣”的形式在實踐中逐步探索前進。呂青松