據中國之聲《新聞晚高峰》報道，每年到春節前夕，一些用人單位會出現一個集中解除勞動合同的小高潮，一方面，有些勞動者打算春節后換個地方打工，或者再找個更適合自己的工作，另一方面，就是一些用人單位因為春節前后放長假，不想發這份工錢。

　　解除勞動合同，勞動者和用人單位都有單方面提出的權利，勞動合同法也做了相關的規定，但是因為對送達方式或者解除合同理由的不同觀點，也最容易產生糾紛。用人單位送解除勞動合同的通知方式多樣，當面送的、口頭通知的、郵寄的、發郵件的、登報通知的，到底算不算數？勞動者該如何應對？這里面大有學問。

　　胡先生2013年4月9日入職北京一家信息技術有限公司，擔任高級項目經理。期間，公司與他解除勞動關系。胡先生不同意，打起了官司，公司代理人說，解聘他的理由是曠工。

　　公司代理人：在2013年10月份，擅自曠工了四次，公司已經根據勞動法的法律法規以及公司的考勤制度依法作出了與其解除勞動合同的決定，并且通過電子郵件和郵政快遞的這種形式，向其送達了通知，要求其依規定來辦理離職手續，至今未曾前來，公司無法為其結算10月份的工資。

　　胡先生說他一直要求公司發書面的解聘通知，而不是電子郵件，但是至今沒有收到。

　　胡先生：對于解除勞動合同，我認為他是非法的。尤其對我曠工的認定以及解除合同的形式，我認為都是不合理的，因為我們的合同明確寫的是不定時工作制，對曠工的認定我是不認同的。而且11月1日下午發出解除通知之后，就要求11月2日辦理完交接手續，11月2日已經到了周六，11月1日發出解除通知的時候已經到了下午5點鐘，所以我認為存在故意惡意行為。

　　先不論胡先生的官司輸贏，從庭審過程可以看出，此類案件的爭議焦點中包括“是否有效送達解除合同通知書”，以及“解除合同的理由是否成立”，而這些，用人單位負有舉證責任。北京海淀法院勞動爭議庭法官耿余：

　　耿余：比如勞動法第三十九條規定的，勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；還有嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的等等情形，這個舉證責任也是在用人單位的，如果用人單位沒有提交證據證明的話，可能要承擔違法解除的后果。

　　生活中，很多試用期被解聘的勞動者接到的是口頭通知，李先生與一家機電中心簽訂了兩年勞動合同，試用期兩個月，工作一個月后，被口頭解聘，李先生打起了官司。口頭通知解聘有效嗎？來聽聽耿法官的分析：

　　耿余：口頭的這種是沒有書面固定下來，如果用人單位庭審中沒有提交證據來證明他所主張的辭退勞動者的原因，不利后果是由用人單位承擔的。

　　24歲的小喬也遭遇了解聘，但與李先生遭遇不同，她原是燕莎商城內一家日韓品牌服裝店的導購，因病請假在家休息，誰料，一個多月后去上班，公司說已經將她開除，通知郵寄到她的戶籍所在地了。官司打到法院，小喬勝訴。來聽耿法官的解釋：

　　耿余：公司郵寄的是小喬的戶籍所在地，而非她在勞動合同中載明的在京的住址，而且沒有被簽收，所以在這個案件審理過程中，法院認定，解除勞動合同行為是不發生法律效力的。

　　一些用人單位為了省事，對長期不到崗的員工采取登報送達的方式。這種方式合法嗎？小王在與官司打官司時，公司向法庭出示了一份報紙，說已經通過刊登公告的形式向小王公告送達解除通知，雙方的勞動合同早已解除。沒想到的是，法院調查發現，公司公告前沒有通過其他方式聯系過小王，最終判定小王勝訴。這又是為什么呢？

　　耿余：如果用人單位在沒有通過電話、或者郵寄等送達方式的前提下直接進行公告送達，屬于程序性違法，可以認定違法解除勞動合同。

　　法官提示，勞動者接到解聘通知，不同意或者協商不成，要在一年內申請勞動仲裁。(記者孫瑩)