郭山澤/漫畫
以往女工一旦出現違反計劃生育國策超生，用人單位大都以“違反國家法律法規”“違反單位規章制度”為由，直接將超生女工予以開除或辭退，超生女工往往“打掉牙齒往肚里咽”。然而，用工單位的這一規則卻被江蘇省大豐市一名倔強女工改寫，她在違反計劃生育超生后，將辭退她的公司告上法庭，要求公司因單方解除勞動合同向她支付巨額經濟補償金或賠償金。
最近，江蘇省高級法院公報公布了這一判決結果，她的訴求得到法院支持，判決也改寫了用工單位“超生無償開除(辭退)”的規則。
違反計生政策遭辭退
今年42歲的劉靜靜，是江蘇勁力化肥公司的一名女工。1996年7月，她被江蘇大豐市化肥廠錄用為鍋爐車間工人，2001年底化肥廠破產重組后更名為江蘇勁力化肥公司，次年她擔任重組后公司鍋爐車間安全員。2008年底，勞動合同到期后，雙方續簽了三年期勞動合同。多年來，她盡心盡力完成單位各項工作，多次被評為先進個人。
2011年10月的一天，正在上班的她突然發生嘔吐。起初，她以為是胃病犯了就沒放在心上，丈夫見她嘔吐不停，送她去醫院檢查。檢查結果是劉靜靜因避孕失敗意外懷孕。夫妻二人很喜歡孩子，懷孕按說是件喜事，但他們已有一個9歲男孩，不符合生育二胎政策。夫妻經過慎重考慮，決定承受該承受的后果，將孩子生下來。
2011年12月，公司發現劉靜靜計劃外懷孕后，多次找她談話，要求辦理計劃生育二胎審批手續或終止妊娠。為了生下腹中胎兒，劉靜靜與丈夫商量后決定辭職。然而，就在她寫好辭職報告準備上交時，公司卻作出“逼迫”她的決定。公司在沒有和她協商的情況下，將她調到具有嚴重職業危害的40噸鍋爐操作工崗位。當她腆著大肚子進入鍋爐操作車間后，眼淚撲簌簌掉下來：自己懷有身孕，公司不但不照顧，反而“發配”她到苦累臟的崗位工作，太過分了！于是，她打消了辭職念頭，拒絕到變動后的崗位工作。不久，公司向她發出書面通知，限令她于年底前將生育二代準生證交至公司或終止妊娠，否則，公司將根據勞動合同法第39條勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”可以解除勞動合同、第44條“勞動合同期滿的”終止勞動合同之規定，與她終止勞動合同，勞動合同到期后不再續簽。2012年1月，公司經研究并征求工會意見，作出了解除她的勞動合同的決定。
打贏官司獲8萬元賠償
收到公司的解除合同決定，劉靜靜不服，向大豐市仲裁委申請仲裁。一個月后，仲裁委作出仲裁裁決書，對她的仲裁請求不予支持。2012年3月，劉靜靜不服仲裁裁決，將公司訴至大豐市法院，請求判令公司單方面解除勞動合同違法，賠償其經濟補償金78639元。
劉靜靜訴稱，公司以自己違反計劃生育法規為由，免掉鍋爐車間安全員崗位，將她調到具有嚴重職業危害的40噸鍋爐操作工崗位，后來公司又單方作出與她解除勞動合同的決定。公司的行為嚴重違反了勞動法、勞動合同法以及相關法律法規的規定，侵害了她的合法權益。
被告江蘇勁力化肥公司辯稱，2008年底雙方簽訂的勞動合同載明，根據工作需要，公司可依法變動原告的工作崗位；雙方還就有關合同解除事項進行了約定，主要包括劉靜靜違反甲方勞動紀律或規章制度，一年累計達三次以上的(含三次)，公司將與其解除勞動合同。實行計劃生育是我國的基本國策，劉靜靜不具備生育第二個子女的法定條件，在公司通知其提交準生證明或終止妊娠的情況下，拒絕履行公民計劃生育的法定義務，其行為已違反了國家法律法規，違反了公司《員工獎懲實施辦法》的規定，且不服從工作調動，嚴重違反用人單位規章制度，公司依勞動合同法第39條第2款“嚴重違反用人單位的規章制度的”規定，與原告解除勞動合同，依法不應支付經濟補償金，原告要求支付補償金無法律依據。
審理期間，劉靜靜生下一名女嬰。
法院審理認為，孕期、產期、哺乳期內的女職工受到法律特殊保護。勞動法第29條、勞動合同法第42條均規定，一般情況下，用人單位不得與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。婦女權益保障法第27條亦規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”勞動者違反計劃生育法規，即便需要承擔相應的行政責任，用人單位亦不得以此為由擅自與勞動者解除勞動合同。本案中，公司單方解除與員工的勞動合同，違反了法律規定，依法應向職工支付賠償金。江蘇勁力化肥公司在大豐市化肥廠破產重組后，整體購買了化肥廠的資產，接受安置了大豐市化肥廠的職工，原告非本人原因從大豐市化肥廠到被告江蘇勁力化肥公司工作，被告江蘇勁力化肥公司又未舉證證明大豐市化肥廠在破產過程中向原告支付了經濟補償金，故計算賠償金的年限應從原告到化肥廠工作時起算，即15年半。
法院一審判決被告江蘇勁力化肥公司給付原告劉靜靜違法解除勞動合同的賠償金等近8萬元。被告江蘇勁力化肥公司不服上訴，之后又撤回上訴。
今年“五一”前夕，劉靜靜表示，她已全額拿到判決賠償的費用。
“超生辭退”規定有效嗎？
用人單位不得與“三期”(孕期、產期、哺乳期)之內女工解除勞動合同，即使勞動合同到期，用人單位亦不得終止勞動合同，勞動合同期限應順延至“三期”結束。那么，“三期”過后，用工單位能以女工違反計劃生育政策為由解除勞動合同嗎？
審理此案的法官認為，即便“三期”過后，用工單位仍然不能以職工違反計劃生育政策解除勞動合同。計劃生育屬于國家政策，職工違反計劃生育法規，是一種行政違法行為，應承擔行政上的法律責任。人口與計劃生育法沒有規定用人單位有權直接與違反計劃生育規定的勞動者解除勞動合同。相反，勞動權則是作為一項基本人權被寫入憲法。因此，從法理上來說，違反計劃生育，可以施行行政處罰，但不能從勞動權上進行限制，因為勞動權是公民生存的基礎，如果對公民勞動權進行限制，則侵犯了公民基本權利。此外，違法生育二胎屬于行政違法行為，并不屬于勞動合同法調整范圍，它和員工與單位之間的勞動關系屬于兩種法律關系，二者不能混同。
勞動合同法第39條第2款規定，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果用人單位把職工違反計劃生育規定作為單位規章制度的“嚴重行為”而規定，并且該規章的制定和通過經過了相關民主程序，并向員工進行了公示。那么，用人單位能否單方解除與違反計劃生育政策的員工勞動合同呢？
法官仍認為，“不能單方解除勞動合同”！因為這種做法違背了人口與計劃生育法的立法原意，背離了計生政策的宗旨。人口與計劃生育法是目前我國規范計劃生育政策最高層級的法律，該法第2條明確了計生工作的措施和手段：“國家依靠宣傳教育、科學技術進步、綜合服務、建立健全獎勵和社會保障制度，開展人口與計劃生育工作。”從該條可以看出，計劃生育政策是在特殊國情背景下的一種極為特殊的政策，國家采取了非常審慎的措施推進，是一種倡導性、鼓勵性的立法，主要通過“獎勵”這樣的方式來因勢利導，并不靠令行禁止，國家公權力不采用嚴厲的懲罰方式。
法律倡導獨生子女政策，是特殊國情下的權宜之計，著眼點是事前的、正面積極的人口控制。對于不符合政策而生育多個子女的既成事實，法律充分尊重人的自然權利，規定的也只是取消獎勵待遇這樣的激勵措施，同時因為多占用了社會資源而征收社會撫養費，但這不是“懲罰”的性質，這是由其“倡導性”法律的本質所決定的。如果企業以違反計劃生育為由，把這種情況在規章制度里規定為“嚴重違紀”而直接解除合同，等于變相剝奪了員工的勞動權，會直接影響員工的生計，這絕非倡導性、鼓勵性、利導性計劃生育立法的本意，與立法宗旨顯然背道而馳。
超生“紀律處分”包括解除勞動合同嗎？
人口與計劃生育法第42條規定，按照本法第41條規定繳納社會撫養費的人員，是國家工作人員的，還應當依法給予行政處分；其他人員還應當由其所在單位或者組織給予紀律處分。“紀律處分”包括解除勞動合同嗎？
南京大學法律專家認為，這里的“紀律處分”是有限度的，不應當被理解成包括“解除勞動合同”。因為這是由計劃生育法溫和寬容、以倡導和鼓勵方式推進的宗旨決定；“解除勞動合同”涉及到勞動關系的終止，實則是員工勞動權的問題，應當由勞動法律來規定。如果認為“紀律處分”包含了“解除勞動合同”，與勞動合同法矛盾。
2008年勞動合同法頒行后，對勞動合同解除的條件進行了嚴格限制，根據新法優于舊法的原則，解除勞動合同應以勞動合同法為準。勞動合同法允許企業行使經營管理權，通過民主程序制定規章制度，規定可以解除合同的嚴重違紀情形，但法律授予企業規章制度制定權的范圍是有限制的。根據勞動合同法總則第4條，明確了企業制定規章制度的范圍限于“勞動規章制度”，落腳點在于保障和規范勞動者的“勞動”權利義務，除此以外，和工作不相關的部分，不屬于也不可能屬于企業的管理范圍。計劃生育顯然和“勞動權利義務”無關，既然不在這個范圍內，企業就無權規定“違反計劃生育政策”是“嚴重違紀”，也不能以此為由解除合同，因為勞動合同法沒有賦予企業這個權力。